OBBLIGO VACCINALE - INDICAZIONI PER IL DATORE DI LAVORO

#1 · 21 Maggio 2026, 12:17

Cita da Alessandra Ghisla su 21 Maggio 2026, 12:17

Per risolvere un grave abuso a tutti, come la richiesta di vaccini sui luoghi dl lavoro, spetta proprio al DATORE DI LAVORO recepire correttamente la normativa vigente, aggiornata e dettagliata, sui doveri ed obblighi che ne concerne. Abbiamo preparato un VADEMECUM PER I DATORI DI LAVORO <---- scaricabile qui, che potete leggere per consapevolezza personale ed inviarlo anche ai vostri datori di lavoro. Ne riassumiamo i punti fondamentali:

La vaccinazione in Italia, per alcune categorie di lavoratori e lavoratrici più esposti ai rischi dell’infezione del tetano, è regolamentata dalla Legge 5 marzo 1963 n. 292. La Legge va letta al presente e, seppur ancora presente in Gazzetta Ufficiale, ha comunque subito l’abrogazione tacita prevista nel nostro ordinamento, cioè quando la normativa successiva rende nulla l’azione precedentemente imposta. La Legge 292/1963 al suo art. 1 dispone che “Per tali lavoratori la vaccinazione è resa obbligatoria a partire dalle nuove leve di lavoro”. Tale legge veniva attuata dal DPR 1301/1965. L’art. 1 lett. a) del DPR menzionato parlava esclusivamente di “Lavoratori” intesi quali “lavoratori dipendenti, associati, autonomi e gli apprendisti”; ulteriormente, alla lettera b), veniva precisato il concetto di “nuove leve”, ovvero “i lavoratori, anche non subordinati, che hanno compiuto i dodici anni di età, se addetti all'agricoltura, ed i lavoratori che hanno compiuto l'età minima di ammissione al lavoro prevista dalle disposizioni di legge in vigore, se addetti agli altri settori economici”. In sostanza, si trattava di tutti coloro che avevano un “libretto di lavoro”. Infatti, all’art. 7 del DPR 1301/1965 si parlava di adeguamento del libretto di lavoro che “sarà modificato, riservando apposito spazio per la registrazione delle iniezioni di anatossina tetanica, in luogo della annotazione della vaccinazione e rivaccinazione antivaiolosa”. La vaccinazione era recepita al pari di un Dispositivo Protezione Individuale (DPI) come un caschetto od altre protezioni. Quel documento, il libretto di lavoro, veniva custodito dal datore di lavoro e poteva essere oggetto anche di visita ispettiva e relative sanzioni. E’ bene sottolineare che nella Legge 292/1963, per quanto riguarda l’ambito lavorativo, si parla esclusivamente di soggetti aventi, a tutti gli effetti, un libretto di lavoro ed un’assunzione lavorativa. In tale legge non è mai menzionata la figura del medico competente e ad esso non sono assegnati compiti, di natura amministrativa, correlati alla verifica vaccinale all’atto dell'assunzione. Il medico competente, figura introdotta successivamente dal D.lgs. 81/2008, non può pertanto essere considerato titolare, ai sensi della Legge n. 292/1963, di specifici obblighi di verifica amministrativa. La verifica quindi era in capo esclusivamente al datore di lavoro che doveva acquisire un libretto vaccinale conforme (requisito per l’assunzione), pena gravi responsabilità ma il libretto di lavoro (che era requisito contrattuale) è stato abrogato dal D.lgs 297/2002 che all’art. 8 lett a) dispone l'abrogazione della Legge 112/1935 di istituzione del libretto del lavoro. Occorre sottolineare che chi stipula un contratto, anche di lavoro, deve essere conforme alla normativa vigente perchè “l'oggetto del contratto deve essere possibile, lecito, determinato o determinabile (art. 1346 c.c.)”. Quindi per la richiesta di vaccinazione ai lavoratori, oggi manca proprio l’atto sul quale si può appoggiare la richiesta perché il regolamento attuativo DPR 1301/1965 è stato abrogato dal D.lgs 179/2009 così come aggiornato anche dal D.lgs 213/2010.

D.lgs 81/08:

Il rischio biologico è disciplinato per i lavoratori dal titolo X del D.lgs. 81/08, che prevede, all’art. 279 c. 2 lettera a) l’obbligatorietà, per il datore di lavoro, della “messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del Medico Competente” (N.d.R. non solo è vietato richiedere lo status vaccinale al lavoratore, ma si ritiene vietata anche la possibilità di trattare o richiedere eventuali analisi anticorpali. L’immunità la conosce SOLO il lavoratore, che si paga le analisi anticorpali e che deciderà in autonomia, se non più immune o per farsi comunque un booster, di approfittare della vaccinazione gratuita, messa a disposizione dell’azienda ed incentivata dal Medico Competente); c. 5 “Il medico Competente fornisce ai lavoratori adeguate informazioni sul controllo sanitario cui sono sottoposti e sulla necessità di sottoporsi ad accertamenti sanitari anche dopo la cessazione dell’attività che comporta rischio di esposizione a particolari agenti biologici individuati nell’allegato XLVI nonché sui vantaggi ed inconvenienti della vaccinazione (consenso informato redatto dal medico curante) e della NON vaccinazione (rifiuto nella cartella clinica del lavoratore se è il MC che procede con la vaccinazione)” e questa parte risulta assolutamente conforme alla Legge 219/2017 con: "Art.1 comma 3. Ogni persona ha il diritto di conoscere le proprie condizioni di salute e di essere informata in modo completo, aggiornato e a lei comprensibile riguardo alla diagnosi, alla prognosi, ai benefici e ai rischi degli accertamenti diagnostici e dei trattamenti sanitari indicati, nonché' riguardo alle possibili alternative e alle conseguenze dell'eventuale rifiuto del trattamento sanitario e dell'accertamento diagnostico o della rinuncia ai medesimi". Quindi il compito del Medico competente è quello di PROMOZIONE ALLA VACCINAZIONE.

IL DVR nel D.lgs 81/2008:

L’art. 17 c. 1 lett a) prevede l’obbligatorietà, per il datore di lavoro, della valutazione di tutti i rischi e della conseguente elaborazione del documento di valutazione dei rischi (DVR), così come previsto dall’art. 28. L’art. 29 definisce che la valutazione dei rischi e le relative misure di prevenzione deve essere fatta dal datore di lavoro, in collaborazione con il responsabile del servizio prevenzione e protezione (RSPP) e del medico competente. Quest’ultimo collabora alla stesura del DVR solo nei casi in cui, per la tipologia di rischio, può essere prevista, per normativa, in relazione al grado di rischio, la sorveglianza sanitaria. Si parla sempre di DPI e mai di trattamenti farmacologici. Se un dipendente si ammala di tetano sul luogo di lavoro, il datore di lavoro finisce sotto processo penale e civile NON perché il lavoratore non era vaccinato, ma perché l'azienda ha fallito nella prevenzione tecnica e nell'ispezione dei DPI (Dispositivi di Protezione Individuale). Il D.lgs. 81/2008 stabilisce una gerarchia rigida delle misure di prevenzione. Il datore di lavoro deve innanzitutto eliminare il rischio alla fonte o ridurlo tramite misure di protezione collettiva e DPI. Il vaccino (che come abbiamo dimostrato è un trattamento farmacologico preventivo facoltativo messo a disposizione ex Art. 279) interviene solo dopo che l'infortunio è già avvenuto. La vaccinazione non impedisce il taglio; tenta solo di mitigare le conseguenze dell'infezione. A differenza di un virus influenzale, il tetano (Clostridium tetani) non si trasmette da persona a persona. È una spora che penetra nel corpo umano esclusivamente attraverso ferite profonde, sporche, lacero-contuse o necrotiche (es. tagli con lamiere arrugginite, punture di chiodi sporchi di terra, schegge di legno). Se un operaio si taglia e prende il tetano, significa che si è verificato un infortunio sul lavoro. E l'infortunio si verifica perché:

Non sono stati forniti i DPI idonei (es. guanti anti-taglio a norma EN 388, scarpe antinfortunistiche con lamina anti-perforazione S3).

I DPI erano usurati o inadeguati al rischio specifico descritto nel DVR.

Mancava la manutenzione dei macchinari o la bonifica dell'area di lavoro.

È mancata la formazione/informazione del lavoratore sulla gestione delle ferite e sul primo soccorso aziendale.

La giurisprudenza della Cassazione Penale è granitica: il datore di lavoro è garante della sicurezza anche a fronte di imprudenze o scelte personali del lavoratore (come il legittimo esercizio del dissenso sanitario al vaccino ex L. 219/2017). Pertanto, il datore di lavoro non può dire al Giudice: "Io non gli ho dato i guanti nuovi, ma tanto era vaccinato". La legge punisce la mancata prevenzione dell'evento (il taglio). Se il lavoratore si taglia e si ammala, la responsabilità penale per Lesioni Colpose aggregate alla violazione delle norme antinfortunistiche (Art. 590 c. 3 c.p.) scatta automaticamente in capo all'azienda per la mancanza dei DPI idonei, non perché il dipendente ha espresso il suo diritto al rifiuto vaccinale. Se il dipendente rifiuta il vaccino, il datore di lavoro non può fare nulla perché il lavoratore sta esercitando un diritto costituzionale. Ma se il dipendente rifiuta i DPI, il datore di lavoro non solo può, ma ha il dovere di sanzionarlo. Può applicare le sanzioni previste dal CCNL. L'articolo 20 del Testo Unico della Sicurezza specifica gli obblighi dei lavoratori. Al comma 2, lettera d), è scritto chiaramente che i lavoratori devono: «Utilizzare correttamente i dispositivi di protezione individuali messi a disposizione dal datore di lavoro». Se il lavoratore si rifiuta di indossare i guanti anti-taglio, le scarpe antinfortunistiche, gli occhiali protettivi o l'imbracatura fornite dall'azienda, sta commettendo un illecito penale ed è punibile con l'arresto fino a un mese o con un'ammenda (Art. 59 del D.lgs. 81/08). Se l'operaio indossa guanti a norma EN 388 e scarpe con lamina S3, il rischio di contrarre il tetano si azzera quasi completamente. Se l'operaio si taglia comunque perché un macchinario difettoso si rompe, la responsabilità è della manutenzione aziendale, non dello status vaccinale del dipendente.

RSPP:

il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), deve applicare tutti i DPI predisposti dal D.lgs 81/08. L'RSPP è una figura professionale nominata dal datore di lavoro per coordinare le attività di sicurezza e salute sul lavoro e nei laboratori professionali. Le sue mansioni principali includono la valutazione dei rischi, l'elaborazione di programmi di miglioramento della sicurezza, la pianificazione delle misure preventive, e la formazione dei dipendenti. L'RSPP può essere un dipendente, un professionista esterno o persino il datore di lavoro stesso, se in possesso dei requisiti necessari. L'RSPP ed il Medico Competente collaborano entrambi per la sicurezza in azienda, ma con ruoli distinti. L'RSPP si occupa della valutazione dei rischi e della pianificazione delle misure di prevenzione, mentre il Medico Competente si concentra sulla tutela della salute dei lavoratori attraverso la sorveglianza sanitaria. L'RSPP non ha accesso diretto ai dati sanitari personali dei lavoratori, che sono gestiti dal medico competente nel rispetto della privacy. Non può consigliare nè imporre trattamenti sanitari od esami medici al lavoratore. l'RSPP collabora alla valutazione dei rischi (DVR) per la salute e la sicurezza, identificando i rischi e proponendo misure preventive e protettive. Anche se l'RSPP e il medico competente si scambiano informazioni essenziali per la valutazione dei rischi e la sorveglianza sanitaria, quest'ultima è di stretta competenza del medico competente, ed i dati sanitari sono riservati al lavoratore e al medico stesso. Quindi la richiesta da parte del datore di lavoro dello status vaccinale del dipendente e dell'obbligo di vaccinazione anti tetanica (vaccinazione effettuata, analisi del sangue anti corpali od esonero medico) per poter svolgere la sua mansione, è illecita ed illegittima.

PRIVACY:

L'articolo 5 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970) vieta ai datori di lavoro di svolgere accertamenti diretti sull'idoneità fisica e sullo stato di malattia o infortunio dei propri dipendenti. L'obiettivo è tutelare la privacy del lavoratore e garantire l'imparzialità dei controlli medici. Il Medico Competente (e non il datore di lavoro) è l'unico professionista che può trattare la documentazione sanitaria del dipendente. All'azienda viene comunicato solo il giudizio finale (idoneo, idoneo con prescrizioni, o non idoneo), senza conoscere la malattia sottostante.

VALUTAZIONE RISCHIO MEDICO COMPETENTE:

Se è il Medico Competente che emette giudizi di “non idoneità” o “idoneità parziale”, senza che il datore di lavoro ne sappia la motivazione, qui non siamo più davanti ad una semplice violazione amministrativa o aziendale ma siamo nel campo della responsabilità penale e deontologica diretta del professionista sanitario, che risponde in prima persona delle proprie prescrizioni e dei propri giudizi. Nel testo sul D.lgs. 81/08 la sorveglianza sanitaria serve a verificare se le condizioni fisiche del lavoratore sono compatibili con i rischi della mansione. Se il rischio biologico (es. tetano) è gestito tramite la messa a disposizione del vaccino, il medico ha adempiuto al suo obbligo informativo (Art. 279 c. 5). Se l'operaio decide di non vaccinarsi, si assume il rischio individuale, ma resta perfettamente idoneo a svolgere il suo lavoro, a meno che non intervengano patologie concrete ed evidenti che ne limitino i movimenti o le capacità. Se un Medico Competente richiede lo status vaccinale, pretende esami ematici anticorpali non previsti e, peggio ancora, emette un giudizio di inidoneità temporanea per ricattare o forzare il dipendente a vaccinarsi, impedendogli di lavorare, rischia gravi conseguenze:

Come primo passo è possibile attivare sia da parte del lavoratore che del datore di lavoro, entro 30 giorni dalla data di comunicazione del giudizio di idoneità formulato, la procedura di ricorso avverso al giudizio stesso ai sensi dell'art. 41 comma 9 del D.Lgs. 81/08. Il ricorso in autotutela <--- (cliccando trovate un format) va inoltrato all’organo di vigilanza territorialmente competente, oltre che rivolgendosi direttamente agli uffici della struttura di riferimento (UOPSAL).

VALUTAZIONE RISCHIO DEL DATORE DI LAVORO:

Se il datore di lavoro venisse a conoscenza del giudizio del medico con “idoneità parziale o non indoneità oppure non idoneità temporanea” sullo status vaccinale del suo dipendente, si renderebbe complice. Ecco cosa rischia concretamente, sul piano penale, civile e amministrativo, il datore di lavoro (pubblico o privato) che oggi, nel 2026, si ostina a pretendere il certificato vaccinale (es. l'antitetanica), gli esami sierologici o l'esonero medico dai suoi dipendenti per ritenerli "idonei". I rischi sono pesantissimi.

SE A CAUSA DELLA VACCINAZIONE COATTA, PER NON PERDERE IL LAVORO, IL DIPENDENTE DOVESSE SUBIRE QUALSIASI CAMBIO DI SALUTE:

Se il dipendente capitola sotto il ricatto del datore di lavoro o del Medico Competente e si presenta davanti al medico vaccinatore (che di solito opera presso l'ASL/Hub vaccinale o in una struttura convenzionata), si apre uno scenario di eccezionale gravità giuridica che investe direttamente anche la figura di quest'ultimo professionista. Il punto centrale è il fulcro della Legge 219/2017: un consenso informato firmato per evitare il licenziamento, la sospensione o una ingiusta inidoneità è un consenso giuridicamente VIZIATO. Non è un atto libero, ma l'effetto di una coercizione. Se poi il datore di lavoro pensa di essere protetto dallo "scudo" dell'INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro) per i danni subiti dal dipendente a causa di un vaccino estorto, sta commettendo un errore di valutazione clamoroso. L'INAIL non copre questo tipo di danno, oppure paga il lavoratore e poi esercita l'azione di regresso (si rivale) svuotando le tasche del datore di lavoro. Mettiamo a nudo il meccanismo giuridico e assicurativo, perché per un'azienda questo significa il fallimento economico totale.

Sul ricatto vaccinale non c’è da scherzarci. Basta un solo precedente per scoperchiare l’inganno e l’abuso sui cittadini. Infatti durante l'emergenza Covid-19, il Governo ha utilizzato una decretazione d'urgenza caotica e una narrazione mediatica asfissiante per far credere ai datori di lavoro di potersi arrogare il diritto di ricattare i propri dipendenti. Hanno delegato il controllo biocontenitivo alle aziende, spingendo imprenditori e dirigenti pubblici a trasformarsi in sceriffi sanitari, convinti che la "situazione eccezionale" fornisse loro uno scudo legale per imporre vaccini e tamponi (ovvero, a tutti gli effetti, ATTI MEDICI). È stato un gigantesco azzardo morale. Il legislatore d'emergenza ha scientemente "usato" i datori di lavoro come braccio armato, ben sapendo che, una volta spenti i riflettori della propaganda, i nodi giuridici sarebbero venuti al pettine. E la realtà odierna della normativa vigente ci mostra una verità processuale spietata: l'emergenza non ha mai abrogato i Codici, né ha mai sanato i reati commessi contro la persona e l'incolumità individuale. Oggi, nel 2026, nessun datore di lavoro può più invocare la "buona fede" o lo "stato d'emergenza". Se un'azienda o un Medico Competente tentano di replicare quei metodi coercitivi (magari rispolverando la defunta legge sull'antitetanica del 1963) non ha fatto i conti con la granitica normativa vigente, che mai è stata abrogata. La libertà, la dignità e lo Stato di Diritto si difendono esattamente così: conoscendo i confini invalicabili delle leggi e costringendo chiunque a risponderne davanti a un tribunale, in solido, con la propria libertà e i propri beni immobili. E’ ora di interrompere questa criminale consuetudine, partendo proprio dai datori di lavoro che non vogliono violare leggi e non si sentono “padroni” dei propri dipendenti. Con questo documento chiudiamo in maniera definitiva la possibilità di chiedere qualsiasi ATTO MEDICO, vaccini compresi, sui luoghi di lavoro. Basta solo applicare correttamente la Legge per come è stata scritta e stabilita da un vero Stato di Diritto e Società Democratica fondata sul Lavoro. SII CONSAPEVOLE, SII LIBERO.

Alessandra Ghisla

Consulente con studi di Diritti Naturali dell’Essere Umano e

tecniche di difesa in Autotutela del Cittadino Italiano

(Questo topic è di proprietà dell'autore che ne permette condivisione con citazione della fonte https://www.tuteladirittosoggettivo.it, supporta il nostro lavoro QUI)

Per risolvere un grave abuso a tutti, come la richiesta di vaccini sui luoghi dl lavoro, spetta proprio al DATORE DI LAVORO recepire correttamente la normativa vigente, aggiornata e dettagliata, sui doveri ed obblighi che ne concerne. Abbiamo preparato un VADEMECUM PER I DATORI DI LAVORO <---- scaricabile qui, che potete leggere per consapevolezza personale ed inviarlo anche ai vostri datori di lavoro. Ne riassumiamo i punti fondamentali:

La vaccinazione in Italia, per alcune categorie di lavoratori e lavoratrici più esposti ai rischi dell’infezione del tetano, è regolamentata dalla Legge 5 marzo 1963 n. 292. La Legge va letta al presente e, seppur ancora presente in Gazzetta Ufficiale, ha comunque subito l’abrogazione tacita prevista nel nostro ordinamento, cioè quando la normativa successiva rende nulla l’azione precedentemente imposta. La Legge 292/1963 al suo art. 1 dispone che “Per tali lavoratori la vaccinazione è resa obbligatoria a partire dalle nuove leve di lavoro”. Tale legge veniva attuata dal DPR 1301/1965. L’art. 1 lett. a) del DPR menzionato parlava esclusivamente di “Lavoratori” intesi quali “lavoratori dipendenti, associati, autonomi e gli apprendisti”; ulteriormente, alla lettera b), veniva precisato il concetto di “nuove leve”, ovvero “i lavoratori, anche non subordinati, che hanno compiuto i dodici anni di età, se addetti all'agricoltura, ed i lavoratori che hanno compiuto l'età minima di ammissione al lavoro prevista dalle disposizioni di legge in vigore, se addetti agli altri settori economici”. In sostanza, si trattava di tutti coloro che avevano un “libretto di lavoro”. Infatti, all’art. 7 del DPR 1301/1965 si parlava di adeguamento del libretto di lavoro che “sarà modificato, riservando apposito spazio per la registrazione delle iniezioni di anatossina tetanica, in luogo della annotazione della vaccinazione e rivaccinazione antivaiolosa”. La vaccinazione era recepita al pari di un Dispositivo Protezione Individuale (DPI) come un caschetto od altre protezioni. Quel documento, il libretto di lavoro, veniva custodito dal datore di lavoro e poteva essere oggetto anche di visita ispettiva e relative sanzioni. E’ bene sottolineare che nella Legge 292/1963, per quanto riguarda l’ambito lavorativo, si parla esclusivamente di soggetti aventi, a tutti gli effetti, un libretto di lavoro ed un’assunzione lavorativa. In tale legge non è mai menzionata la figura del medico competente e ad esso non sono assegnati compiti, di natura amministrativa, correlati alla verifica vaccinale all’atto dell'assunzione. Il medico competente, figura introdotta successivamente dal D.lgs. 81/2008, non può pertanto essere considerato titolare, ai sensi della Legge n. 292/1963, di specifici obblighi di verifica amministrativa. La verifica quindi era in capo esclusivamente al datore di lavoro che doveva acquisire un libretto vaccinale conforme (requisito per l’assunzione), pena gravi responsabilità ma il libretto di lavoro (che era requisito contrattuale) è stato abrogato dal D.lgs 297/2002 che all’art. 8 lett a) dispone l'abrogazione della Legge 112/1935 di istituzione del libretto del lavoro. Occorre sottolineare che chi stipula un contratto, anche di lavoro, deve essere conforme alla normativa vigente perchè “l'oggetto del contratto deve essere possibile, lecito, determinato o determinabile (art. 1346 c.c.)”. Quindi per la richiesta di vaccinazione ai lavoratori, oggi manca proprio l’atto sul quale si può appoggiare la richiesta perché il regolamento attuativo DPR 1301/1965 è stato abrogato dal D.lgs 179/2009 così come aggiornato anche dal D.lgs 213/2010.

D.lgs 81/08:

Il rischio biologico è disciplinato per i lavoratori dal titolo X del D.lgs. 81/08, che prevede, all’art. 279 c. 2 lettera a) l’obbligatorietà, per il datore di lavoro, della “messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del Medico Competente” (N.d.R. non solo è vietato richiedere lo status vaccinale al lavoratore, ma si ritiene vietata anche la possibilità di trattare o richiedere eventuali analisi anticorpali. L’immunità la conosce SOLO il lavoratore, che si paga le analisi anticorpali e che deciderà in autonomia, se non più immune o per farsi comunque un booster, di approfittare della vaccinazione gratuita, messa a disposizione dell’azienda ed incentivata dal Medico Competente); c. 5 “Il medico Competente fornisce ai lavoratori adeguate informazioni sul controllo sanitario cui sono sottoposti e sulla necessità di sottoporsi ad accertamenti sanitari anche dopo la cessazione dell’attività che comporta rischio di esposizione a particolari agenti biologici individuati nell’allegato XLVI nonché sui vantaggi ed inconvenienti della vaccinazione (consenso informato redatto dal medico curante) e della NON vaccinazione (rifiuto nella cartella clinica del lavoratore se è il MC che procede con la vaccinazione)” e questa parte risulta assolutamente conforme alla Legge 219/2017 con: "Art.1 comma 3. Ogni persona ha il diritto di conoscere le proprie condizioni di salute e di essere informata in modo completo, aggiornato e a lei comprensibile riguardo alla diagnosi, alla prognosi, ai benefici e ai rischi degli accertamenti diagnostici e dei trattamenti sanitari indicati, nonché' riguardo alle possibili alternative e alle conseguenze dell'eventuale rifiuto del trattamento sanitario e dell'accertamento diagnostico o della rinuncia ai medesimi". Quindi il compito del Medico competente è quello di PROMOZIONE ALLA VACCINAZIONE.

IL DVR nel D.lgs 81/2008:

L’art. 17 c. 1 lett a) prevede l’obbligatorietà, per il datore di lavoro, della valutazione di tutti i rischi e della conseguente elaborazione del documento di valutazione dei rischi (DVR), così come previsto dall’art. 28. L’art. 29 definisce che la valutazione dei rischi e le relative misure di prevenzione deve essere fatta dal datore di lavoro, in collaborazione con il responsabile del servizio prevenzione e protezione (RSPP) e del medico competente. Quest’ultimo collabora alla stesura del DVR solo nei casi in cui, per la tipologia di rischio, può essere prevista, per normativa, in relazione al grado di rischio, la sorveglianza sanitaria. Si parla sempre di DPI e mai di trattamenti farmacologici. Se un dipendente si ammala di tetano sul luogo di lavoro, il datore di lavoro finisce sotto processo penale e civile NON perché il lavoratore non era vaccinato, ma perché l'azienda ha fallito nella prevenzione tecnica e nell'ispezione dei DPI (Dispositivi di Protezione Individuale). Il D.lgs. 81/2008 stabilisce una gerarchia rigida delle misure di prevenzione. Il datore di lavoro deve innanzitutto eliminare il rischio alla fonte o ridurlo tramite misure di protezione collettiva e DPI. Il vaccino (che come abbiamo dimostrato è un trattamento farmacologico preventivo facoltativo messo a disposizione ex Art. 279) interviene solo dopo che l'infortunio è già avvenuto. La vaccinazione non impedisce il taglio; tenta solo di mitigare le conseguenze dell'infezione. A differenza di un virus influenzale, il tetano (Clostridium tetani) non si trasmette da persona a persona. È una spora che penetra nel corpo umano esclusivamente attraverso ferite profonde, sporche, lacero-contuse o necrotiche (es. tagli con lamiere arrugginite, punture di chiodi sporchi di terra, schegge di legno). Se un operaio si taglia e prende il tetano, significa che si è verificato un infortunio sul lavoro. E l'infortunio si verifica perché:

Non sono stati forniti i DPI idonei (es. guanti anti-taglio a norma EN 388, scarpe antinfortunistiche con lamina anti-perforazione S3).
I DPI erano usurati o inadeguati al rischio specifico descritto nel DVR.
Mancava la manutenzione dei macchinari o la bonifica dell'area di lavoro.
È mancata la formazione/informazione del lavoratore sulla gestione delle ferite e sul primo soccorso aziendale.

La giurisprudenza della Cassazione Penale è granitica: il datore di lavoro è garante della sicurezza anche a fronte di imprudenze o scelte personali del lavoratore (come il legittimo esercizio del dissenso sanitario al vaccino ex L. 219/2017). Pertanto, il datore di lavoro non può dire al Giudice: "Io non gli ho dato i guanti nuovi, ma tanto era vaccinato". La legge punisce la mancata prevenzione dell'evento (il taglio). Se il lavoratore si taglia e si ammala, la responsabilità penale per Lesioni Colpose aggregate alla violazione delle norme antinfortunistiche (Art. 590 c. 3 c.p.) scatta automaticamente in capo all'azienda per la mancanza dei DPI idonei, non perché il dipendente ha espresso il suo diritto al rifiuto vaccinale. Se il dipendente rifiuta il vaccino, il datore di lavoro non può fare nulla perché il lavoratore sta esercitando un diritto costituzionale. Ma se il dipendente rifiuta i DPI, il datore di lavoro non solo può, ma ha il dovere di sanzionarlo. Può applicare le sanzioni previste dal CCNL. L'articolo 20 del Testo Unico della Sicurezza specifica gli obblighi dei lavoratori. Al comma 2, lettera d), è scritto chiaramente che i lavoratori devono: «Utilizzare correttamente i dispositivi di protezione individuali messi a disposizione dal datore di lavoro». Se il lavoratore si rifiuta di indossare i guanti anti-taglio, le scarpe antinfortunistiche, gli occhiali protettivi o l'imbracatura fornite dall'azienda, sta commettendo un illecito penale ed è punibile con l'arresto fino a un mese o con un'ammenda (Art. 59 del D.lgs. 81/08). Se l'operaio indossa guanti a norma EN 388 e scarpe con lamina S3, il rischio di contrarre il tetano si azzera quasi completamente. Se l'operaio si taglia comunque perché un macchinario difettoso si rompe, la responsabilità è della manutenzione aziendale, non dello status vaccinale del dipendente.

RSPP:

il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), deve applicare tutti i DPI predisposti dal D.lgs 81/08. L'RSPP è una figura professionale nominata dal datore di lavoro per coordinare le attività di sicurezza e salute sul lavoro e nei laboratori professionali. Le sue mansioni principali includono la valutazione dei rischi, l'elaborazione di programmi di miglioramento della sicurezza, la pianificazione delle misure preventive, e la formazione dei dipendenti. L'RSPP può essere un dipendente, un professionista esterno o persino il datore di lavoro stesso, se in possesso dei requisiti necessari. L'RSPP ed il Medico Competente collaborano entrambi per la sicurezza in azienda, ma con ruoli distinti. L'RSPP si occupa della valutazione dei rischi e della pianificazione delle misure di prevenzione, mentre il Medico Competente si concentra sulla tutela della salute dei lavoratori attraverso la sorveglianza sanitaria. L'RSPP non ha accesso diretto ai dati sanitari personali dei lavoratori, che sono gestiti dal medico competente nel rispetto della privacy. Non può consigliare nè imporre trattamenti sanitari od esami medici al lavoratore. l'RSPP collabora alla valutazione dei rischi (DVR) per la salute e la sicurezza, identificando i rischi e proponendo misure preventive e protettive. Anche se l'RSPP e il medico competente si scambiano informazioni essenziali per la valutazione dei rischi e la sorveglianza sanitaria, quest'ultima è di stretta competenza del medico competente, ed i dati sanitari sono riservati al lavoratore e al medico stesso. Quindi la richiesta da parte del datore di lavoro dello status vaccinale del dipendente e dell'obbligo di vaccinazione anti tetanica (vaccinazione effettuata, analisi del sangue anti corpali od esonero medico) per poter svolgere la sua mansione, è illecita ed illegittima.

PRIVACY:

L'articolo 5 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970) vieta ai datori di lavoro di svolgere accertamenti diretti sull'idoneità fisica e sullo stato di malattia o infortunio dei propri dipendenti. L'obiettivo è tutelare la privacy del lavoratore e garantire l'imparzialità dei controlli medici. Il Medico Competente (e non il datore di lavoro) è l'unico professionista che può trattare la documentazione sanitaria del dipendente. All'azienda viene comunicato solo il giudizio finale (idoneo, idoneo con prescrizioni, o non idoneo), senza conoscere la malattia sottostante.

VALUTAZIONE RISCHIO MEDICO COMPETENTE:

Se è il Medico Competente che emette giudizi di “non idoneità” o “idoneità parziale”, senza che il datore di lavoro ne sappia la motivazione, qui non siamo più davanti ad una semplice violazione amministrativa o aziendale ma siamo nel campo della responsabilità penale e deontologica diretta del professionista sanitario, che risponde in prima persona delle proprie prescrizioni e dei propri giudizi. Nel testo sul D.lgs. 81/08 la sorveglianza sanitaria serve a verificare se le condizioni fisiche del lavoratore sono compatibili con i rischi della mansione. Se il rischio biologico (es. tetano) è gestito tramite la messa a disposizione del vaccino, il medico ha adempiuto al suo obbligo informativo (Art. 279 c. 5). Se l'operaio decide di non vaccinarsi, si assume il rischio individuale, ma resta perfettamente idoneo a svolgere il suo lavoro, a meno che non intervengano patologie concrete ed evidenti che ne limitino i movimenti o le capacità. Se un Medico Competente richiede lo status vaccinale, pretende esami ematici anticorpali non previsti e, peggio ancora, emette un giudizio di inidoneità temporanea per ricattare o forzare il dipendente a vaccinarsi, impedendogli di lavorare, rischia gravi conseguenze:

Come primo passo è possibile attivare sia da parte del lavoratore che del datore di lavoro, entro 30 giorni dalla data di comunicazione del giudizio di idoneità formulato, la procedura di ricorso avverso al giudizio stesso ai sensi dell'art. 41 comma 9 del D.Lgs. 81/08. Il ricorso in autotutela <--- (cliccando trovate un format) va inoltrato all’organo di vigilanza territorialmente competente, oltre che rivolgendosi direttamente agli uffici della struttura di riferimento (UOPSAL).

VALUTAZIONE RISCHIO DEL DATORE DI LAVORO:

Se il datore di lavoro venisse a conoscenza del giudizio del medico con “idoneità parziale o non indoneità oppure non idoneità temporanea” sullo status vaccinale del suo dipendente, si renderebbe complice. Ecco cosa rischia concretamente, sul piano penale, civile e amministrativo, il datore di lavoro (pubblico o privato) che oggi, nel 2026, si ostina a pretendere il certificato vaccinale (es. l'antitetanica), gli esami sierologici o l'esonero medico dai suoi dipendenti per ritenerli "idonei". I rischi sono pesantissimi.

SE A CAUSA DELLA VACCINAZIONE COATTA, PER NON PERDERE IL LAVORO, IL DIPENDENTE DOVESSE SUBIRE QUALSIASI CAMBIO DI SALUTE:

Se il dipendente capitola sotto il ricatto del datore di lavoro o del Medico Competente e si presenta davanti al medico vaccinatore (che di solito opera presso l'ASL/Hub vaccinale o in una struttura convenzionata), si apre uno scenario di eccezionale gravità giuridica che investe direttamente anche la figura di quest'ultimo professionista. Il punto centrale è il fulcro della Legge 219/2017: un consenso informato firmato per evitare il licenziamento, la sospensione o una ingiusta inidoneità è un consenso giuridicamente VIZIATO. Non è un atto libero, ma l'effetto di una coercizione. Se poi il datore di lavoro pensa di essere protetto dallo "scudo" dell'INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro) per i danni subiti dal dipendente a causa di un vaccino estorto, sta commettendo un errore di valutazione clamoroso. L'INAIL non copre questo tipo di danno, oppure paga il lavoratore e poi esercita l'azione di regresso (si rivale) svuotando le tasche del datore di lavoro. Mettiamo a nudo il meccanismo giuridico e assicurativo, perché per un'azienda questo significa il fallimento economico totale.

Sul ricatto vaccinale non c’è da scherzarci. Basta un solo precedente per scoperchiare l’inganno e l’abuso sui cittadini. Infatti durante l'emergenza Covid-19, il Governo ha utilizzato una decretazione d'urgenza caotica e una narrazione mediatica asfissiante per far credere ai datori di lavoro di potersi arrogare il diritto di ricattare i propri dipendenti. Hanno delegato il controllo biocontenitivo alle aziende, spingendo imprenditori e dirigenti pubblici a trasformarsi in sceriffi sanitari, convinti che la "situazione eccezionale" fornisse loro uno scudo legale per imporre vaccini e tamponi (ovvero, a tutti gli effetti, ATTI MEDICI). È stato un gigantesco azzardo morale. Il legislatore d'emergenza ha scientemente "usato" i datori di lavoro come braccio armato, ben sapendo che, una volta spenti i riflettori della propaganda, i nodi giuridici sarebbero venuti al pettine. E la realtà odierna della normativa vigente ci mostra una verità processuale spietata: l'emergenza non ha mai abrogato i Codici, né ha mai sanato i reati commessi contro la persona e l'incolumità individuale. Oggi, nel 2026, nessun datore di lavoro può più invocare la "buona fede" o lo "stato d'emergenza". Se un'azienda o un Medico Competente tentano di replicare quei metodi coercitivi (magari rispolverando la defunta legge sull'antitetanica del 1963) non ha fatto i conti con la granitica normativa vigente, che mai è stata abrogata. La libertà, la dignità e lo Stato di Diritto si difendono esattamente così: conoscendo i confini invalicabili delle leggi e costringendo chiunque a risponderne davanti a un tribunale, in solido, con la propria libertà e i propri beni immobili. E’ ora di interrompere questa criminale consuetudine, partendo proprio dai datori di lavoro che non vogliono violare leggi e non si sentono “padroni” dei propri dipendenti. Con questo documento chiudiamo in maniera definitiva la possibilità di chiedere qualsiasi ATTO MEDICO, vaccini compresi, sui luoghi di lavoro. Basta solo applicare correttamente la Legge per come è stata scritta e stabilita da un vero Stato di Diritto e Società Democratica fondata sul Lavoro. SII CONSAPEVOLE, SII LIBERO.

Alessandra Ghisla

Consulente con studi di Diritti Naturali dell’Essere Umano e

tecniche di difesa in Autotutela del Cittadino Italiano

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